部下に危機感を持ってもらおうと、強い言葉で注意する。失敗を防ぐために、細かく指摘する。ところが、伝えれば伝えるほど部下が黙り、判断や行動が遅くなることがあります。
これは「最近の若者は打たれ弱い」という話だけではありません。否定や圧力を受けたときに働く、脳の防衛反応という視点から考える必要があります。
強く言えば動く、とは限らない
不安をあおられたり、怒られる恐れを感じたりすると、普段ならできることでも失敗しやすくなります。人は論理だけで動いているのではなく、自分を守る反応の影響も受けているからです。
上司は成果を出してほしくて言っている。部下は責められないことを優先して動けなくなる。双方の意図がずれたまま、「言っても動かない部下」「何をしても怒る上司」という関係が固定されていきます。
ハラスメントを恐れて、何も言えなくなる上司
一方で、強く言うことを避けるあまり、必要な指導までできなくなっている管理職もいます。「これを言ったらハラスメントになるのでは」と考え、曖昧な表現に終始すれば、部下は何を期待されているのかわかりません。
求められるのは、厳しさをなくすことではありません。人格を否定せず、事実・影響・期待する行動を具体的に伝えることです。
部下の思考を止めない伝え方
- 事実を伝える
「いつも遅い」ではなく、いつ、何が、どの状態だったかを示します。 - 影響を共有する
その行動が顧客、チーム、業務にどう影響したかを説明します。 - 相手の認識を聞く
決めつける前に、本人には何が見えていたのかを確認します。 - 次の行動を合意する
精神論ではなく、いつまでに何をするかを一緒に決めます。
自分の反応を知ることから始まる
上司にも部下にも、無意識に出やすいコミュニケーションのパターンがあります。自分がどのような場面で強く言いすぎるのか、黙ってしまうのか、結論を急ぐのか。自分の傾向を理解すると、相手との違いを性格の良し悪しで判断しにくくなります。
部下を変える前に、まず自分の反応を知る。そこから、安心と成果を両立するマネジメントが始まります。